Palkka-avoimuusdirektiivi: Uusi aikakausi työpaikkojen tasa-arvossa
Palkka-avoimuusdirektiivi on kuuma aihe, joka vaikuttaa yrityksiin ympäri Eurooppaa. Direktiivi on merkittävä askel kohti tasa-arvoisempaa työelämää ja integroitava osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään kesään 2026 mennessä. Tässä blogitekstissä kerromme, mitä palkka-avoimuusdirektiivi tarkoittaa ja mitä yritysten on hyvä huomioida sen voimaantulon lähestyessä.
Mikä on palkka-avoimuusdirektiivi?
Palkka-avoimuusdirektiivi (Directive on Transparent and Predictable Working Conditions) edustaa Euroopan Unionin lainsäädäntöä, jonka tarkoitus on auttaa vähentämään sukupuolten välistä palkkaeroa EU-maissa. Sen tavoitteena on myös parantaa palkka-avoimuutta ja samapalkkaisuusperiaatetta sekä lisätä tasa-arvoa ja läpinäkyvyyttä työpaikoilla. Direktiivin soveltamisalaan on ensimmäistä kertaa sisällytetty myös nk. intersektionaalinen syrjintä, joka kattaa eriarvoisen tai epäedullisen aseman eri muotoja, kuten sukupuoli, etninen alkuperä tai seksuaalisuus.
EU määrittää palkka-avoimuusdirektiiville vähimmäisvaatimukset, joiden lisäksi voidaan asettaa maakohtaisesti omia vaatimuksia. Yrityksille tämä tarkoittaa uusia edellytyksiä ja siksi on tärkeää olla ajan tasalla lainsäädännön kanssa.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tuo tullessaan?
Käytännössä direktiivi tarkoittaa sitä, että palkkaerot samasta työtehtävästä eivät saa ylittää 5 %. Säännös sitoo kaikkia yrityksiä, mutta alle 100 henkeä työllistäviltä yrityksiltä säännöllistä raportointia paikalliselle viranomaistaholle ei vaadita. Yli 250 henkeä työllistävien tulee raportoida vuosittain ja 100–250 henkeä työllistävien joka kolmas vuosi. Mikäli palkkatarkastuksessa ilmenee yli 5 % palkkaero, joka ei ole perusteltavissa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, on työnantajan tehtävä palkka-arviointi ja tarvittavat toimenpiteet palkkaerojen kaventamiseksi. Lisäksi työntekijälle tulee korvauksena maksaa täysimääräinen palkka ja siihen liittyvät bonukset sekä luontoisedut. Jatkossa perusteettomia yli 5 % eroja ei tulisi olla sukupuolten välillä.
On hyvä huomioida, että jatkossa todistustaakka tulee olemaan työnantajan, jonka pitää pystyä todistamaan, ettei ole rikkonut samapalkkaisuutta ja asetettuja säädöksiä.
Toimintaohjeet yrityksille
Kuinka valmistautua palkka-avoimuusdirektiiviin?
Monia mietityttää, miten muutokseen voi varautua tässä vaiheessa, kun lainsäädännön sisällöstä ei ole vielä täyttä varmuutta. Yrityksissä tulevaan muutokseen voidaan kuitenkin valmistautua jo usealla eri tavalla:
- Luo tehtävänkuvat ja työtehtäväryhmät sekä määritä ryhmien palkkaluokat.
- Analysoi palkkoja ja tunnista mahdolliset epätasa-arvot.
- Jos havaitset palkkaeroja, laadi toimenpideohjelma niiden kaventamiseksi.
- Valmistaudu viestimään avoimesti ja selkeästi yrityksesi sitoutumisesta palkka-avoimuuteen. Sitoutuminen muutokseen on positiivinen viesti työntekijöille ja sidosryhmille.
Mitä muuta pitää huomioida? Lataa maksuton lista muutoksista, joihin voit työnantajana valmistautua jo nyt.
Miten palkka-avoimuus tulee huomioida rekrytoinnissa ja työpaikalla?
Palkka-avoimuusdirektiivi tuo läpinäkyvyyttä palkkoihin niin rekrytoinnissa kuin työpaikoillakin. Työnhakijalla on oikeus saada tietää palkasta tai palkkahaitarista työnhaun yhteydessä. Palkkauksesta tulee ilmoittaa hakuilmoituksessa tai viimeistään ennen työhaastattelua ilman, että työnhakijan tarvitsee sitä kysyä. On hyvä huomioida, että työnantaja ei saa kysyä työnhakijan palkkahistoriaa.
Direktiivin mukaan palkatuilla työntekijöillä on oikeus kysyä oman palkkaryhmän palkkaa. Jos palkkaero on yli 5 %, voi työntekijä vaatia korotusta sekä saada korvauksen palkasta takautuvasti. Työntekijällä on oikeus kysyä palkkahaitaria vain oman työtekijäryhmänsä palkkaluokasta – ei muiden ryhmien eikä yksittäisten henkilöiden palkkoja.
Palkka-avoimuus luo kilpailuetua yrityksille
Palkka-avoimuusdirektiivi on yrityksille mahdollisuus lisätä työntekijöiden sitoutumista ja tukea tasa-arvoa. Aktiivinen lähestymistapa palkka-avoimuuteen on strateginen päätös, joka luo yrityksille kestävää kilpailuetua. Jo nyt on mahdollista näyttää esimerkkiä edistämällä yrityksen palkka-avoimuutta. Tasa-arvo ei ole vain velvoite, vaan myös tie menestykseen ja kestävään kasvuun.
